Liderar no es solo decir hacia dónde ir. Es saber cómo llegar allí sin perder a nadie en el camino. Pero cuando se trata de liderar a otros líderes, la cosa cambia. No estás guiando a personas que esperan instrucciones: estás interactuando con profesionales que ya tienen criterio, experiencia, y muchas veces, responsabilidades que impactan a otras personas. Son personas que también toman decisiones a diario, que gestionan equipos, recursos, conflictos… y que muchas veces están tan enfocados en su propio terreno que olvidan mirar el mapa completo.
Entonces, ¿Cómo se lidera a personas que también lideran? ¿Cómo se logra influir sin controlar, inspirar sin imponer, sostener sin anular? No hay una fórmula única, pero sí hay formas. Este texto no es una receta perfecta, sino una conversación abierta sobre cómo acercarnos a ese liderazgo con más empatía, claridad y propósito. Vamos punto por punto, con ejemplos que muestran que esto no es teoría de manual, sino vida organizacional en carne y hueso.
1. No se trata de mandar, sino de empoderar con intención
Cuando se lidera a líderes, dar órdenes no solo es inútil: puede ser contraproducente. A estas alturas, las personas que están a cargo de áreas, unidades o equipos no necesitan supervisión constante. Lo que sí necesitan es una dirección clara y libertad para actuar. Y eso no significa dejarlos solos, sino acompañarlos con intención, es también saber liderar.
¿Qué significa empoderar con intención?
Significa confiar, pero también estar presente. Significa delegar sin desentenderse. Es como cuando enseñas a un hijo adolescente a conducir: no puedes manejar por él, pero tampoco puedes dormir en el asiento del copiloto. Debes estar atento, disponible y, sobre todo, confiado.
Claves para aplicar este principio:
- Ofrece recursos y soporte, no solo expectativas.
- Pregunta más de lo que afirmas.
- Crea espacios para que otros propongan antes de decidir.
Ejemplo :
En una empresa de tecnología en expansión, el CEO decide renovar su estrategia de innovación. En lugar de convocar solo a un equipo de consultores, organiza una jornada con los líderes de cada unidad para preguntarles: “¿Cómo podemos mejorar nuestra cultura de innovación sin volvernos caóticos?”. Durante horas, los líderes debaten, comparten experiencias pasadas, se ríen de sus errores. De allí sale no solo una estrategia, sino también un compromiso genuino, porque sienten que los están tratando como expertos, no como ejecutores.
2. Construir juntos una visión que valga la pena
Una visión no es una frase bonita en la pared. Es una brújula interna. Pero esa brújula solo funciona si las personas la sienten como propia. Y en el caso de los líderes, eso es aún más importante. ¿Por qué? Porque ellos deben traducir esa visión a la realidad diaria, transmitirla, sostenerla frente a la presión o el cansancio. Y si no están convencidos… simplemente no lo harán.
¿Cómo se construye una visión compartida?
No se impone, se conversa. Se moldea entre todos. Incluso si la dirección estratégica viene “de arriba”, es fundamental abrir espacios para que los líderes la cuestionen, la interpreten y le den sentido.
Claves para aplicar este principio:
- Usa el diálogo como herramienta de diseño.
- No temas a las visiones diversas: son parte del proceso.
- Asegúrate de que cada líder pueda responder: “¿Qué significa esta visión en mi realidad diaria?”
Ejemplo:
En una cadena de supermercados regional, la gerencia general decide virar su enfoque hacia la sostenibilidad. No basta con decir “vamos a ser ecológicos”. Convocan a los gerentes de tienda, de logística, de compras, y les preguntan: ¿Qué significa para ustedes ser sostenibles en su rol? El gerente de logística propone rutas más eficientes, el de compras sugiere alianzas con productores locales, y el de tienda plantea reducir los envases plásticos. Así, la visión se traduce en acciones reales y medibles. Y más importante aún, nace de la experiencia colectiva.
3. Autonomía con norte: dejar ser, pero sin soltar la brújula
Una de las mayores tentaciones al liderar líderes es pensar que como “ya saben lo que hacen”, podemos dejarlos solos. Pero la verdad es que incluso los líderes más competentes se benefician de una estructura clara, de límites sanos, de una guía que marque el rumbo. Autonomía no es abandono. Es libertad con dirección.
¿Qué implica esto en la práctica?
Significa generar acuerdos claros desde el inicio. Establecer expectativas, no en términos rígidos, sino en forma de pactos: “Tú tienes libertad para decidir cómo hacerlo, pero estos son los objetivos compartidos”.
Claves para aplicar este principio:
- Define claramente qué es negociable y qué no lo es.
- Usa las reuniones de seguimiento como espacios de escucha, no de control.
- Alinea propósito y objetivos sin asfixiar la iniciativa individual.
Ejemplo:
En una empresa de servicios, los líderes de área manejan presupuestos, equipos y metas. Cada trimestre, se reúnen con la dirección para revisar sus avances, pero también para renegociar lo que sea necesario. Uno de ellos, enfrentando una crisis en su equipo, decide priorizar la contención emocional por sobre los resultados comerciales. El líder general lo apoya, sabiendo que a largo plazo eso construye más valor que presionar por números en el corto plazo.
4. No subestimes el ego: abrázalo con inteligencia emocional
Aquí hay que decirlo sin miedo: todos los líderes tienen ego. Y eso no es algo malo en sí. El ego, bien encauzado, nos da energía, seguridad, presencia. El problema surge cuando ese ego se convierte en obstáculo: para escuchar, para colaborar, para crecer y finalmente liderar.
¿Qué hacer entonces?
No se trata de “apagar el ego” de los demás, sino de aprender a dialogar con él. Mostrar reconocimiento sin caer en la adulación. Dar retroalimentación sin herir. Y, sobre todo, enseñar con el ejemplo lo que significa poner el propósito por encima del orgullo.
Claves para aplicar este principio:
- Valida la experiencia de los demás antes de confrontar.
- Usa el conflicto como oportunidad de crecimiento, no de competencia.
- Trabaja tu propia humildad: el ego del líder de líderes también necesita guía.
Ejemplo:
En una empresa del rubro industrial, dos jefes de planta con mucha experiencia entran en conflicto por una decisión técnica. Cada uno tiene argumentos sólidos. En vez de imponer una solución, el director general propone una reunión de reflexión con ambos. Los invita a explicarse mutuamente no solo el “qué”, sino el “por qué” de sus decisiones. Poco a poco, descubren puntos en común. Al final, no solo llegan a una mejor solución, sino que se respetan más. Porque fueron escuchados desde la dignidad, no desde la jerarquía.
5. Sé el ejemplo que los demás necesitan, no el que esperas que imiten
Nada sustituye el poder del ejemplo. Puedes tener las mejores políticas, las estrategias más modernas y los valores más bien redactados… pero si los líderes ven incoherencia entre lo que dices y lo que haces, todo pierde fuerza. Liderar desde el ejemplo no es un cliché: es una necesidad.
¿Qué significa esto en acción?
Significa estar dispuesto a mostrarte humano. A reconocer tus errores. A formarte con los demás. A pedir ayuda cuando no sabes. No para “quedar bien”, sino porque así es como se construye una cultura honesta.
Claves para aplicar este principio:
- Sé coherente entre tus discursos y tus actos, incluso en lo pequeño.
- Muestra tus aprendizajes y errores de forma abierta.
- Participa activamente en las dinámicas de formación o reflexión, sin usar tu cargo como excusa para mirar desde arriba.
Ejemplo :
Una directora ejecutiva de una ONG internacional se inscribe, junto con sus líderes regionales, en un programa de desarrollo en liderazgo consciente. No porque lo necesite “más que nadie”, sino porque sabe que si ella no lo valora, nadie más lo hará. En las sesiones, comparte sus propias dudas, sus momentos de burnout, sus aprendizajes como madre y líder. Esa vulnerabilidad no la debilita: la hace cercana. Auténtica. Inspiradora, la hace líder.
Conclusión
Liderar a otros líderes es una experiencia intensa. A veces incómoda. A menudo desafiante. Pero también profundamente transformadora. Porque en ese proceso no solo ayudas a otros a crecer, sino que te ves obligado a mirar tu propio liderazgo con otros ojos.
Cuando lideramos líderes, estamos en realidad cultivando una red de influencia donde cada persona tiene un impacto multiplicador. Y eso es enorme. Por eso, vale la pena hacerlo con conciencia, con respeto y con humanidad. Porque los líderes no se “manejan”. Se acompañan. Se escuchan. Y sobre todo, se inspiran mutuamente para ir más lejos, sin perder el alma en el intento.
Para el Bronce “Liderar líderes también es dejarse transformar”
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