Después de explorar los riesgos del uso de la inteligencia artificial en el proceso de búsqueda de empleo, resulta interesante volver a la pregunta que dio origen a esta serie.
¿Debemos desconfiar de la IA cuando participa en la selección de personas?
Quizás esa no sea la pregunta más útil.
La verdadera discusión parece radicar en otro punto: ¿De qué manera podemos usar la inteligencia artificial para ayudarnos a cambiar las cosas para mejor, evitando que los sesgos del pasado se conviertan en nuevas barreras para los candidatos?
Volvamos a la pregunta inicial
¿La IA está cambiando el mundo del reclutamiento?
No hay duda de ello.
Organizaciones enteras se están adaptando para usar herramientas que les permitan recopilar más información, ahorrar tiempo y contar con conocimientos para tomar mejores decisiones.
A la vez, los aspirantes se enfrentan a un mundo cada vez más digitalizado. El debate que se necesita aquí gira en torno a su uso.
En lugar de plantearse si usaremos o no la nueva tecnología, deberíamos hacer preguntas mucho más difíciles: una vez que tengamos la herramienta, ¿cómo podríamos usarla en beneficio del proceso de búsqueda de empleo?
El sesgo puede aparecer en todo el proceso
Tanto en las series anteriores como durante esta exploración del tema, se nos recordó que hay momentos en el proceso en los que los sesgos de las personas, ya sea en los datos, en el proceso o en la interpretación que un ser humano puede hacer de una conclusión, podrían dar lugar a una conclusión sesgada.
- Pueden generarse sesgos en las variables consideradas;
- podrían producirse en el lenguaje empleado, como en la lectura de los currículos de los solicitantes o en la determinación de cuál es compatible con el puesto;
- podría haber sesgos incorporados en los datos de las decisiones tomadas en el pasado;
y podría haber sesgo introducido simplemente en el uso que se hizo de la tecnología.
Todo esto demuestra que, cuando nos estamos preocupando por las posibilidades de sesgo en el sistema que acabamos de crear, podemos ser tentados a considerar si fue una buena práctica utilizar inteligencia artificial en un proceso de selección o no.
Pero el problema es más difícil: hay demasiadas personas involucradas en el proceso como para arrojar la culpa a un solo elemento.
No todo lo que puede automatizarse debería automatizarse
Una tecnología así podría analizar miles de currículos.
Esto es, sin duda, muy útil; puede proporcionar a las organizaciones un conjunto de posibles candidatos para un puesto.
Pero el hecho de que tenga esa capacidad no significa que deba descartar a alguien porque no se ajusta al modelo deseado. Esta tecnología puede encontrar buenos candidatos; eso es innegable.
Pero puede que el entrevistador encuentre a alguien que le parezca más adecuado que cualquier otra persona, incluso aunque la herramienta de inteligencia artificial no lo indicara.
La nueva tecnología puede sugerir preguntas que se deberían hacer a los candidatos; puede hacer que sea más fácil realizar entrevistas para determinar si están calificados para el trabajo.
Pero, al final, sigue siendo la capacidad de un ser humano la que puede comprender la respuesta del aspirante. La tecnología puede analizar los datos; nosotros podemos interpretar la historia detrás de ellos. Es probable que el futuro esté en un proceso híbrido en el que una persona y la tecnología trabajen juntas para encontrar al mejor candidato posible.
Quizás el debate más urgente ahora sea menos sobre si la inteligencia artificial debería desempeñar algún papel en el proceso, y más sobre qué podrá hacer un buen profesional de la selección cuando tenga una buena inteligencia artificial con él o ella.
La respuesta a la pregunta puede ser: podrá hacer más cosas.
Podrá leer y comprender mejores datos, trabajar mediante una mayor cantidad de información, encontrar mejores coincidencias, determinar en qué necesidad de habilidades podría especializarse y cómo adquirir esas habilidades.
Pero también deberá usar sus conocimientos, experiencia, perspicacia e incluso su capacidad para cuestionar y analizar aún más la respuesta que la herramienta haya proporcionado.
También cambia la forma en que buscamos trabajo
Estas transformaciones no solo afectan a las firmas de reclutamiento, sino también a los aspirantes.
La nueva generación de personas en busca de empleo debe presentar su conocimiento, no solo su experiencia, y debe demostrar y mostrar su capacidad.
La forma en que uno describe una trayectoria profesional será tan importante como la trayectoria en sí.
Esta tecnología puede ayudar a la nueva generación de trabajadores a mejorar su candidatura y su presencia, lo que en última instancia la beneficiará.
SkillMap ayuda al profesional a pasar por este proceso de mejora e incluso a prepararse para una entrevista mejorada, para una experiencia renovada en la que estará a la altura de su posible empleador.
Tecnología de propósito
Después de haber examinado los datos, los algoritmos, el lenguaje, la supervisión y los controles, parece haberse insinuado un tema subyacente a través de estas discusiones.
Esta tecnología de nueva creación no debería utilizarse solo porque es nueva, ni porque encaja con la idea de automatizar algo.
Pero debería aprovecharse cuando hay un beneficio que se puede obtener de ella.
Esa ventaja podría valer la pena si pudiéramos usarla para hacer que el proceso de selección fuera más eficiente, pero con ella podríamos hacer que el reclutamiento fuera más preciso y más capaz de encontrar a alguien que estuviera mejor cualificado para el trabajo. Ese proceso será desafiante durante los próximos años a medida que creamos nuevas tecnologías.
Sin embargo, la capacidad de usar la nueva herramienta de manera eficiente será fundamental en los cambios que veremos en las generaciones futuras.
La conclusión: reconocer el talento, en lugar de descartar candidatos
Después de examinar los datos, los algoritmos, el lenguaje, la supervisión y los controles en el proceso de selección, apareció un tema subyacente.
Es posible que, en el futuro, exista una nueva forma de reclutar que dependa de esta tecnología para recopilar y evaluar datos.
Podríamos estar abocados a un mundo nuevo en el que sea más fácil analizar el currículo de la persona y determinar si cumple con los criterios establecidos. El uso de la nueva tecnología podría hacer que el reclutamiento sea más fácil, pero será nuestra experiencia la que nos permita comprender a los candidatos.
El futuro del proceso de reclutamiento está en manos de los nuevos candidatos, con nuevas demandas, nuevas habilidades y nuevos talentos. Nuestro desafío es crear un proceso que haga que su talento destaque, y que nos permita descubrir el talento en alguien que nadie más vio.
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